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Revista de Prensa: Artículos

lunes, 9 de febrero de 2015

Las Dudas de Harvard sobre la Función de los Recursos Humanos

Antonio Montoya Ketterer
Fundador en Stop & Think


Durante el año 2014 se puso de manifiesto, en el Harvard Bussines Review, la profunda controversia que existe alrededor del Rol del Director de Recursos Humanos. Dos artículos publicados en dicha revista dejan constancia de visiones totalmente opuestas de una misma posición directiva.

Por un lado, Ram Charan, reputado asesor de negocios para directores ejecutivos y consejos de administración, autor de dieciocho libros entre los que se encuentra algún conocido best-seller, publicó un primer artículo, en julio del 2014, en el que de forma contundente, manifestaba su opinión sobre cómo se debían desmantelar los departamentos de Recursos Humanos debido a su escasa aportación a las necesidades reales de la empresa.

Según él, no se pueden alinear los recursos humanos con las necesidades reales de las empresas ya que no saben cómo se toman las decisiones clave y tienen grandes dificultades para analizar porqué algunas personas o incluso algunas áreas enteras de la organización no participan de los objetivos de la empresa. Parar él la causa es que la mayoría de estos directivos son generalistas que tienen experiencia en Compensación y Beneficios y en las Relaciones Laborales, por lo que se centran en los temas internos sin apenas relevancia estratégica.

Según su experiencia los auténticos directores de Recursos Humanos casi siempre tienen una cualidad común: han trabajado en la parte operativa de las empresas ya sea en la línea de ventas, en la prestación de servicios, en procesos de fabricación o en las mismas finanzas.

Su propuesta es simple y radical. Se trata de eliminar la posición de dirección de Recursos Humanos dividir el área de recursos humanos en dos departamentos diferenciados. Uno podría llamarse HR-A (para la administración) cuya función principal sería la Compensación y Beneficios. Reportaría al Director Financiero el cual descubriría que la compensación es un potencial imán de talento y no sólo un coste importante. Y el otro podría llamarse HR-LO (para los temas de liderazgo y organización) y se centraría en la mejora de las capacidades de las personas de la empresa reportando directamente al Director General.  Su propuesta, aunque poco elaborada, deja claramente de manifiesto el problema real de los Recursos Humanos, la necesidad de reorientarlos para ayudar a las organizaciones a rendir al máximo.

Por otro lado, Jhon Boudreau, profesor de administración y director de investigación de la Universidad de Marshall School del sur de California de Negocios y Centro para Organizaciones Efectivas, y autor de varios libros de referencia sobre el papel de la Dirección de Recursos Humanos, se muestra categóricamente en contra de las afirmaciones de Ram Charam (las define como erróneas) en un artículo que fue publicado en el siguiente número de la misma revista, en agosto de 2014.

Para Jhon Boudreau, si se aplican las recomendaciones de su colega, la consecuencia directa será la destrucción de valor para los accionistas y los inversores. Recuerda que las tesis de Ram Charan han sido ampliamente estudiadas y rechazadas por reconocidos académicos cómo Dave Ulrich, Libby Sartain y Richard Antoine o por décadas de investigaciones realizadas en el “Center for Effective Organizations” de la University of Southern California o en el “Center for Advanced Human Resource Studies” de la Cornell University. Según Jhon Boudreau la cuestión no es si dividir el área de recursos Humanos. Para él, cuando los directivos de una organización, por su formación y por la cultura empresarial en la que viven y trabajan llega a depender tanto de los principios de las finanzas, se producen graves errores estratégicos, estos se producen porque, cada vez más, el capital financiero es una “commodities” mientras que el talento es un bien escaso y fundamental.

El artículo de Ram Charan hace referencia a la necesidad de interactuación entre la función de Finanzas y la de Recursos Humanos pero fusionar las dos divisiones como sugiere no es la mejor opción. Según Jhon Boudreau la reorganización de los Recursos Humanos pasa por la integración en su operativa de herramientas muy eficaces desarrolladas por otras áreas de la empresa. Herramientas como la planificación financiera, el análisis de inventarios o diferentes métodos de análisis desarrollados por la ingeniería, entre otras herramientas útiles para la mejora de la toma de decisiones sobre el talento en la empresa. Esto requiere que los directivos que lleguen a liderar los Recursos Humanos lo hagan desde otras áreas funcionales de la empresa o bien necesiten haber interactuado en profundidad con ellas, pero eso es, evidentemente, muy diferente a la simple colocación de la Compensación y Beneficios bajo la Dirección Financiera que propone Ram Charan.

Para Jhon Boudreau, lo más positivo del artículo de su colega y oponente es poner sobre la mesa la inquietante posibilidad de que líderes de empresas puedan aceptar “la división de los Recursos Humanos” como “la solución” a un tema demasiado importante y complejo. Esto demuestra la necesidad de impulsar y potenciar la función de los Recursos Humanos y la gestión del talento dotándolos de todas las herramientas necesarias, procedan de donde procedan, para satisfacer las necesidades de las organizaciones actuales. Es necesario renovar sus instrumentos de gestión y aceptar el reto de aumentar la sofisticación de su liderazgo y del nivel de sus decisiones.

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