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Jack Welch


Director de Jack Welch, LLC
Ex presidente de General Electric Company

Promociones internas y las Fuerzas Armadas en la empresa


Cuando hablamos de promociones internas, lo ideal sería que los candidatos internos a la promoción tengan al menos dos o tres años de experiencia para demostrar su capacidad en buenas y malas épocas. Pero en un medio ambiente con altas demandas provenientes del mercado global, es difícil retener a personas talentosas y los jóvenes suelen tener escasa tolerancia por asignaciones carentes de sentido, que tienen como propósito real hacerles cumplir un tiempo estipulado. ¿Por qué una empresa debe someter a un empleado de gran capacidad a aceptar un ritmo innecesario, a fin de satisfacer un requisito burocrático?

Esa práctica poco competitiva e una rémora de otra época: cuando los años que había pasado un empleado en la compañía eran más importantes que el valor que añadía.

Por lo tanto, usted no debe contratar a alguna otra persona cuando hay una vacante. Y si sus jefes tratan de defender su decisión, luego que usted les recuerde las dificultades que existen para conseguir talentos, recuérdeles algo más: la promoción es más arte que ciencia. Usted nunca podrá estar seguro si un candidato, sin importar el tiempo que trabaja en la firma, va a tener éxito. Sólo podrá saberlo si pasa dos simples exámenes.

El primero, obviamente, tiene relación con el desempeño. ¿Ha demostrado el candidato resultados superiores en su trabajo actual? No estamos hablando simplemente de cifras. Los resultados superiores también significan que una persona ha ampliado las responsabilidades en sus tareas y ha traído más destreza a su equipo, ya se trate de procesamiento de tareas, desafíos del mercado u oportunidades que es necesario analizar.

Básicamente, resultados superiores significan que una persona descolló en su desempeño. Ése es un indicador importante de que la persona está realmente dispuesta a pegar el gran salto hacia un rol más grande.

La segunda prueba tiene relación con los valores. ¿Muestra el candidato de manera constante una conducta que la compañía desea ver en sus líderes? ¿Ésta concentrado en el cliente? ¿Comparte ideas? Esos son sólo ejemplos. Cada compañía tiene diferentes valores, dependiendo de su misión.

Pero cuando se trata de decidir una promoción, la pregunta sobre valores es la misma: ¿vive y respira el candidato esos valores?

Inclusive si el candidato pasa esas pruebas, es bueno formularse una pregunta final: ¿heredó el candidato una situación de viento de cola? A veces, una persona se ha beneficiado porque su predecesor le dejó un regalo: gran cantidad de órdenes a punto de ser enviadas a los clientes, o un equipo de gran funcionamiento. Usted no tiene por qué considerar la buena suerte un punto en contra del candidato. Sin embargo, vale la pena tomar el asunto en consideración.

Pero para examinar la cuestión en una panorámica, su instinto debe ser siempre promover un vigoroso candidato interno, mejor temprano que tarde. Es bueno para el empleado, que puede fortalecer su destreza y su experiencia sin la insensatez de marcar tarjetas para adquirir más edad.

Y además, eso es bueno para la organización. Promover a jóvenes talentos es una forma rápida de atraer buenas personas a sus filas. Por cierto, al mismo tiempo la convertirá en un imán de talentos.

Y lo mejor de todo, eso permitirá mantener a sus mejores empleados en la empresa. Por supuesto, tal vez no toda promoción sea la mejor. Pero podemos asegurarle que si deja que sus mejores empleados vayan a caer en los brazos de la competencia, la política de “un tiempo apropiado” para dejar madurar a sus subordinados será algo que rápidamente lamentará.

Los militares en la empresa

Por otra parte, nos preguntaban sobre los aspectos positivos de los líderes de las Fuerzas Armadas que han entrado en el mundo de la empresa, y debemos decir que son muchos. Uno de nosotros (Jack) ha contratado varios miles de jóvenes oficiales del ejército en el curso de los años. Esas personas son tenaces, inteligentes. Poseen una actitud optimista, de que se pueden concretar las cosas.

Aún más, la inmensa mayoría demuestra una rara cualidad: puede adoptar decisiones sin confusiones. Sus destrezas con los empleados son también soberbias. Suelen ser excelentes cuando se trata de crear equipos, o de motivarlos. Y finalmente, y esto deben tomarlo en cuenta las compañías globales, esos ex oficiales pueden mudarse a cualquier parte del mundo sin el más mínimo problema. El sitio más difícil de la tierra es siempre mejor que el mejor puesto avanzado en que han arriesgado la vida.

Los problemas: muchos de esos ex oficiales no pueden eliminar la burocracia militar de su organismo. Como resultado, aceptan normas y regulaciones que demoran sus tareas. En segundo lugar, algunos oficiales carecen de un razonamiento visionario. Tal vez arriesgaron sus vidas cuando estaban en el ejército, pero algunos de ellos parecen menos propensos a asumir riesgos en los negocios.

De todas maneras, las virtudes son muy superiores a los defectos. Sin duda alguna.

 


 

Experto: Los mejores directivos antes fueron militares , por Frank Siering (24/07/2006)

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Fuente: www.eleconomista.es
Fecha: 06/06/08

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