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Seguridad Industrial y Prevención de Riesgos Laborales.

 

 Expertos

Manuel Muñoz Astudillo


Abogado, Profesor Part-time de la Universidad Técnica Federico Santa María - Sede Talcahuano, Chile

Algunos elementos de la cultura preventiva


Numerosas disposiciones vigentes obligan a que la gestión en SSO deba tener una velocidad de fluidez en el contacto y la comunicación. De partida la obligación de  capacitar del art. 179 del Código del Trabajo Chileno, en cuanto expresa trasmisión de ideas, conceptos y conocimientos al trabajador para lograr la forma correcta y segura de trabajar. El D.S. 40 que en el artículo 21 y siguientes dispone la obligación de informar a los trabajadores los riesgos de la faena, los procedimientos para un trabajo seguro, el correcto uso de herramientas y todo riesgo propio de la faena.

INTEGRACIÓN DE LA CULTURA PREVENTIVA. ELEMENTO

Algunos elementos son indispensables para conocer si nuestros aportes en Gestión Empresarial  apuntan en sentido correcto y si, al mismo tiempo, entregan claridad sobre un tema muy recurrido, pero, asimismo, muy poco definido.

         La cultura preventiva en una empresa no sería buena si no existiese un aceptable grado de integración preventiva en la misma. Ciertamente, ello implica  la integración de los Supervisores con todas sus funciones y en un estado de perfeccionamiento permanente.

        No puede existir una organización empresarial con elevados niveles de eficacia, si no hay un elevado grado de integración a la Cultura Preventiva.

        Así, si la prevención no se encuentra presente en todos los ámbitos y a todos los niveles jerárquicos, difícilmente se contará con una Gestión

Preventiva eficaz.

        En especial, debe comprenderse que la integración de la

prevención de riesgos laborales y de enfermedades profesionales, como también todo asunto concerniente a la defensa del medio ambiente, en todos los niveles jerárquicos de la empresa, implica la obligación de todos ellos  de incluir la prevención de riesgos y el medio ambiente en cualquier actividad que realicen u ordenen respecto de las decisiones que adopten.

        No es esto una opción empresarial. Es ante nada una obligación legal que acarrea en su incumplimiento una sanción administrativa, traducida en multa, pero, puede en algún caso ser sancionada como ilícito. (Sumario Sanitario)

3.1.- Intercomunicación.

         Interna para la Gestión. Externa para el mercado.

         En la empresa moderna la Gestión Empresarial requiere de una  herramienta adecuada a los tiempos de  innovación técnica cuyo fin es garantizar ventajas competitivas, prácticas efectivas de información adecuada y permanente, que logre la vinculación efectiva entre los mandos y los operadores corporativos. Evidentemente, en este propósito adquieren mayor importancia recursos como el de capacitación y adecuación técnica de los recursos humanos en el campo operativo. 

        La idea organizadora es  la transformación cultural, pues convoca a replantearse sobre las relaciones de los mandos con los niveles encargados de las  operaciones productivas e integrar las comunicaciones al marketing y la relación que se originan entre la organización y su imagen con el público, clientes y el mercado en general.

        En la Gestión en SSO, ello es de la mayor importancia, desde que se crea un compromiso tácito con la demanda basada en la pulcritud y la seguridad. Se trata de construir relaciones a largo plazo a favor de la reputación y la credibilidad. Ejemplos en el mercado  internacional sobran. Baste recordarnos de  una marca de bebida cola o de una corporación estado unidense productora de vehículos, cuyos nombres constituyen hoy día, gracias a la comunicación interna y externa, marketing por si mimos.

La efectividad de la comunicación empresarial solo se puede lograr cuando se conoce a quienes prefieren a la organización, cuando se construyen relaciones a largo plazo con ellos y se encuentran métodos alternativos a fin de favorecer una reputación de credibilidad.

La comunicación es el todo en una empresa y de ella penden todas las demás áreas relativas al contacto con el público al que se dirige una organización. Sin embargo, no sólo es imprescindible una comunicación dirigida al exterior, pues sin una buena comunicación interna, la anterior se haría más que difícil. Esta trata de poner en contacto todas las áreas de trabajo de una empresa, además de intentar favorecer las relaciones laborales, así como el sentimiento de permanencia de un empleado con su empresa, el reconocimiento como colaborador y cuando éste, se encuentra consciente de ser una  persona a la que la empresa destina medios, materiales y humanos, para su seguridad.    

3.2.- Facilidad del contacto.

        Numerosas disposiciones vigentes obligan a que la gestión en SSO deba tener una velocidad de fluidez en el contacto y la comunicación. De partida la obligación de  capacitar del art. 179 del Código del Trabajo Chileno, en cuanto expresa trasmisión de ideas, conceptos y conocimientos al trabajador para lograr la forma correcta y segura de trabajar. El D.S. 40 que en el artículo 21 y siguientes dispone la obligación de informar a los trabajadores los riesgos de la faena, los procedimientos para un trabajo seguro, el correcto uso de herramientas y todo riesgo propio de la faena.

El contacto es la capacidad de  la organización de manejar con especial inteligencia la dirección personal que tiene que  expresar respecto de todos y cada uno de sus hombres, genéricamente hablando,  sea desde la Gerencia o desde los ejes inmediatos, léase departamentos, secciones, faenas, etc.

        A pregunta de ¿cuál es la calidad de este contacto, su fluidez, su efectividad, su seriedad? 

        Debemos enfatizar que no se trata de una mirada curiosa, sino, de un elemento que de ser realizado con efectividad, entrega una medida de los riesgos, pero, al mismo tiempo, una gran y real posibilidad de  detenerlos antes que causen el siniestro.

        ¿Cuántas empresas se desarrollan exitosamente, aún en la ausencia del cumplimiento de esta necesaria condición para el éxito de la Gestión? Muchas, es cierto, pero sorpresivamente deben soportar un accidente grave o mortal inesperadamente, pues, la fluidez del contacto entre  sus colaboradores no funciona, funciona mal o funciona tardíamente, cuando  ya importa una reacción y no una acción preventiva

        En muchas empresas esta fluidez del contacto, que digámoslo de paso, también implica manejo de recurso en especial, conocimiento efectivo de la gente, no se  puede expresar en los términos que teóricamente se requiere y que se comprueba con la mejor  productividad, debido a que paralelamente falla el liderazgo como institución ligada a la Gestión lo que implica que en lo general como en lo micro interno, no ha desarrollo de los niveles de contacto.      

4.- VINCULACIÓN A LOS SISTEMAS.

         La OIT comenta que la salud y la seguridad deben ser  protegidas eliminando de los cetros de trabajo todo riesgo que pueda afectar la de los trabajadores, en especial la vida y la integridad. Específicamente se refiere a las condiciones del entorno donde se desarrollan las labores desde que, en ocasiones, se observan errores en los sistemas de producción.

        Al respecto, estos sistemas de producción son analizados por  normas o sistemas de proposición de trabajo seguro como las OHSAS o sistemas ISO, entre otros, cuya característica más notables es que exigen el pleno y cabal cumplimiento de la normativa legal vigente en cada país donde se organice la unidad productiva.

        Por desgracia, no siempre se cumple con esta exigencia y ello es observable aún en aquellas entidades productivas que han logado certificar sistemas de salud, seguridad y medio ambiente.

        La importancia de lo expresado radica es que solo en el cumplimiento exacto de las leyes y decretos reglamentarios vigentes, se puede  determinar, al menos desde la legalidad, cuales son los derechos y obligaciones de los trabajadores y sus patronos. Asunto que solo queda a la determinación de los Jueces, como materia de un Juicio, cuando no se determina en el Reglamento interno de la empresa o no se aplica en la realidad.

        Lo anterior nos lleva a establecer como prioridad el conocimiento de los derechos que la Constitución y la Ley otorga a los trabajadores en materia de Salud, Higiene, Seguridad y Medio Ambiente, condiciones indispensables para pensar que se cumple con la normativa de trabajo seguro con respeto a las disposiciones que lo regulan.

5.-VÍNCULOS PERSONALES.

         El factor humano o  mal llamados recursos humanos, se consideran hoy en la moderna concepción de empresa, como un elemento de gran importancia, prestándosele especial atención a su gestión.

        Hay, no solo razones tecnológicas o de adecuación a las herramientas de trabajo, sino, que en el plano psico-social, constituyen un factor del que depende directamente la productividad y, consecuencialmente, las utilidades del periodo.

        Todo lo anterior, sin olvidar que la masa trabajadora es pensante, activa y políticamente participante en virtud de las funciones de sus organizaciones sociales. Olvidar esto, es cometer un grave error.

Los  recursos humanos, o mejor dicho los trabajadores de la empresa, deben representar parte importante del patrimonio de ésta, lo que solo es posible probar considerando el valor productivo que emerge del análisis comparativo del costo real que representan como participantes del proceso productivo y las utilidades que generan en virtud de su nivel de productividad.

Las nuevas concepciones de administración de empresas nos llevan a establecer que las personas representan un recurso tan importante o más que la inversión fija o móvil, incluso que los bienes raíces, por lo que resulta necesario optimizarlos.  Por otra parte, la incorporación de técnicas nuevas, objetivamente adaptadas a las necesidades de la producción, reservadas para otras áreas o funciones organizativas, permite dar  mayor credibilidad a las estimaciones que en esta área se realizan. Un ejemplo de ello es la aplicación de sistemas informáticos de control, estadística, estudio comparativo de costos, etc, entrega el manejo del personal con una visión de realidad instantánea.

Sin embargo, cuesta entender, en un sistema ligado a los conceptos arcaicos de administración de la empresa agraria, que es necesario cambiar la cultura, la percepción y el lineamiento del rol de las personas en la Empresa.

El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos. Esto se logra con una minuciosa planificación de tareas y un esfuerzo permanente  y continuo de la administración que logre hacer de cada trabajador, agente o colaborador de la empresa un elemento competitivo y de la mayor inteligencia en la producción y en aplicación de estrategias de mercado donde la organización participa.

En materia de SSO, los trabajadores deben adquirir plena conciencia de las motivaciones generales, pero, al mismo tiempo entender y aplicar desde la perspectiva personal las políticas de salud, higiene, seguridad y medio ambiente con una propuesta adicional coherente con la de la organización. Asunto que claramente tiene que ver con varias obligaciones, entre otras:

Responsabilidad por hechos propios y de nuestros subordinados.

Autocuidado.

Lealtad a la empresa y a su empleador.

Probidad.

Asumir su integración al propósito común.

Percepción de realismo respecto a las perspectivas de sus funciones.

Se dice que una de las principales es en que las entidades, ante la complejidad de exigencias en la búsqueda de su competitividad y de eficiencia, pueden no percibir con suficiente claridad que la prevención de riesgos, más allá de una exigencia legal, es también una vía determinante de contribución a la excelencia empresarial. Es decir, se olvida por completo  la principal obligación de toda exigencia de mérito, esto es, cumplir la legalidad vigente.

Se olvida que la calidad depende también de la salud y seguridad de los trabajadores  que  crean los bienes y servicios y se estima, erróneamente,  la Gestión en Prevención de Riesgos como un asunto de mera exigencia legal.

6.- TRABAJAR PARA EL FUTURO, TRABAJAR PARA EL SIGUIENTE.

         Si se parte del mandato reglamentario que se debe informar todo riesgos y que el patrono debe  tomar todas las medidas necesarias para resguardar eficazmente la vida y salud de los trabajadores, nos queda la idea que esta obligación empresarial trasciende desde el punto de vista de la Gestión, a cada trabajador y que cada trabajador debe hacer lo suyo frente al trabajo de su sucesor en la faena o tarea.

        Esta concepción nace entre otras razones porque en los procedimientos productivos hay una sucesión de  acciones que no puede ser detenida y en la que una es la base donde se sustenta la siguiente. En este modo, la Cultura Preventiva reinante en la organización, debe ser suficientemente idónea, apta y eficaz, para permitir  una conciencia de seguridad en aquel que inicia una faena que otro ha dejado.

        Acordémonos del accidente mortal en la producción de hielo para faenas industriales. Ocurrió allí, que los trabajadores anteriores habían utilizado un método que incorporaba  martillos neumáticos para acelerar  la producción, logrando con ello excavar hielo en gran magnitud dejando una caverna en el sitio de extracción. Lamentablemente, este sistema permitía que con la vibración se crearan trisaduras en el hielo que hacían débil el techo de dicha caverna. Ocurrió, entonces, que estos trabajadores salieron del turno y  sin comunicación alguna con los que ingresaban y que  no conocían la situación de la faena ni sus niveles de seguridad.

        Así fue que cuando uno de ellos entró gran parte de su cuerpo para  picar el hielo a punta de chuzo y picota, el techo se derrumbó aplastando a dos de ellos, uno que falleció y el otro que quedó con graves lesiones.

Muchas enseñanzas se pueden extraer de este hecho, alguna de ellas:

·         falta de comunicación de los métodos de trabajo;

·         no planificar en base al conocimiento de la faena la nueva jornada;

·         olvidar los mandatos de las disposiciones legales básicas como la Obligación de Informar los Riesgos (art. 21, 22 y 23 del DS 40),

·         y olvidar absolutamente las disposiciones que dispone las condiciones mínimas de  higiene, salud y seguridad en las obras (DS 594).

·         Desinterés de trabajadores por la Seguridad. Ello implica además, falencias éticas.

        Pero, lo más notorio, es haber realizado una actividad productiva sin asegurarse que las condiciones de trabajo que  quedaron a disposición del  turno siguiente eran las mismas existentes al momento de recibirlas. Un grupo de trabajadores, incluyendo  Supervisor y Jefe de producción, no se preocuparon de dejar las faenas dentro de los estándares mínimos de seguridad a los que venía a trabajar.

7.- INTEGRACIÓN DE LOS FINES.

         Las empresas tienen, por regla general, un sistema jerárquico. Ello en sí no es malo, pues, se debe admitir que en este sistema la voz de los mandos superiores llega con mayor facilidad a los dirigidos. Sin embargo, el asunto adverso es que la visión del mundo real que se encuentra en otros niveles, generalmente operativos, no sube a los oídos gerenciales o si alcanzan a llegar son despreciados o ignorados.

        En los países más avanzados y que, por cierto, tienen una visión más  positiva de la masa trabajadora, esto no ocurre, pues, también tienen un espacio para expresar sus inquietudes y entregar aportes al buen gerenciamiento, sin que el gerente se sienta menoscabado. Vox populi, vox Dei, reza el dicho.

        En materia de Gestión en SST, ello no es una opción, es una necesidad urgente y verdadera, en el sentido que todos los niveles de cualquier orden jerárquico que sean, deben encontrarse integrados al cuarteto supremo Salud, Higiene, Seguridad y Medio Ambiente.

        Lo que hay que tener en cuenta es una sola medida: cualquier función, actividad o faena que pueda ser atacada por los factores de riesgos debe integrarse a la Prevención de ellos. Habrá departamentos, obras o faenas en que  los niveles de riesgos requieren una actividad preventiva constante. En ellos es urgente e imprescindible la integración. Al contrario, si entrar al relajamiento en la materia otras actividades no se exigen modificaciones importantes. Bastaría con el control del profesional y de algún trabajador encargado de estas materias en su grupo.

        Es fundamental, entender que su actuación no debe limitarse a la realización de las actividades preventivas especializadas a que se ha hecho referencia en el apartado anterior, sino que deben también asesorar al empresario (y a los trabajadores y sus representantes) en todo lo conveniente a la prevención.

        Fundamental  resulta comprender  que la actuación de las entidades internas o externas (Comités Paritarios, Departamentos de Prevención, Mutuales o Sindicatos), no debe limitarse a la realización de las actividades preventivas generales, sino, que  también asesoren al empresario, junto con las acciones de capacitación a los trabajadores y a sus dirigentes en todo lo que se orienta a la prevención.

        En nuestro país, esto es claramente posible siempre y cuando se terminara de una vez por todas con la antipatía empresarial a las organizaciones de trabajadores y entendieran que estos y estas, son parte viva de la empresa, aunque no lo acepten. Están allí, siguen y seguirán allí como una fuente no aprovechada de aporte a la organización.

         Por ello, una de las principales funciones de un Comité Paritario o de un Sindicato o de un Departamento  de Prevención es la de promover y evaluar la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, asistiendo y asesorando al empresario para la eficaz consecución de la misma.

Suplemento Temático: Los nuevos retos del Director de Seguridad

 


Fuente: Prevención Integral
Fecha: 2016

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