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Las empresas pueden controlar el e-mail de sus empleados

Las conversaciones telefónicas pueden intervenirse siempre que una de las partes preste su consentimiento con anterioridad

 

Cada vez son más las sentencias que se pronuncian sobre el uso del e-mail en las empresas, la visita a páginas web o el uso de las nuevas tecnologías para intervenir el teléfono de los trabajadores para impulsar un despido. Así se puso de manifiesto la pasada semana en un seminario organizado por el despacho Sampere Asociados celebrado en el hotel Wellington.

A falta de una legislación que establezca de forma clara lo que está prohibido o permitido en estas situaciones, las empresas y trabajadores deberían tener en cuenta la línea jurisprudencial de los últimos tiempos.

En lo que se refiere al control del empresario sobre el correo electrónico del trabajador o la visita de páginas web no autorizadas, las últimas sentencias se han pronunciado de forma favorable. Sin embargo, para que se pueda ejercer ese control será necesario que el empresario introduzca en los ordenadores de sus empleados un programa espía o un filtro que le permita averiguar si efectivamente el trabajadores visita páginas web. Sin embargo, para poder introducir estos sistemas de espionaje informáticos es necesario que los trabajadores tengan conocimiento de que existen, ya que, de modo contrario, sería ilícito su uso por parte del empresario.

En cuanto a si la empresa puede acceder al correo electrónico de sus empleados, la respuesta es positiva aunque también en este punto hay que hacer matizaciones, ya que para poder proceder a este acceso es necesario que la vigilancia del e-mail sea idónea, necesaria y proporcionada.

Además, para acceder a ello es necesario cumplir con la obligación legal de que están presentes el representante de la empresa, el representante de los trabajadores y el propio trabajador que deberá personarse para mostrar su correo electrónico. Y en el caso de que el empresario constate que el trabajador manda e-mail con fines personales podrá sancionarlo o despedirlo alegando la transgresión de la buena fe contractual.

Sin embargo, para que esta situación sea valorada positivamente por el juez es necesario que exista una normativa interna de la empresa que prohíba expresamente el uso del correo electrónico con fines privados y que, además, se cumpla con asiduidad, ya que si la empresa suele ser permisiva no servirá de nada que exista normativa interna que lo prohíba.

Por otra parte, cada vez llegan más casos a los despachos de empresarios que quieren justificar un despido y utilizan como arma escuchas telefónicas que han realizado a sus empleados. Además, una de cada diez escuchas realizadas suelen prosperar como pruebas para los despidos disciplinarios. En contra de lo que muchos piensan, una escucha telefónica es lícita siempre que una de las partes que iterviene en la conversación haya prestado su consentimiento con anterioridad. Esto abre la mano, pues a que se produzcan situaciones como que un empresario suyo que le saque información a un compañero sobre la empresa que pueda dar lugar aun despido disciplinario por parte del empresario. También la licitud de las escuchas telefónicas pueden servir para los casos de acoso moral o mobbing sufrido por un trabajador que quede constatado en una grabación, ya sea con el uso del teléfono móvil o de cualquier aparato que pueda reproducir la voz. Estas grabaciones se pueden utilizar como pruebas lícitas en juicio, aunque estará en la mano del juez el que prosperen.

Sin embargo, en el caso de que la grabación se produzca sin el consentimiento de ninguno de los participantes en la conversación, ésta será sancionable. Así lo recoge el artículo 197.1 del nuevo Código Penal que regula que "el que para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualquiera otros documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen o de cualquier otra señal de comunicación será castigado con penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses".

"Las compañías no deben admitir excepciones" Salvador del Rey, Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social y Socio de Cuatrecasas

¿Cómo se pronuncia la jurisprudencia más reciente en el uso de ordenadores por parte de los trabajadores? Nos dicen las sentencias que lo esencial es que los trabajadores tengan una seguridad respecto a la política de la empresa en materia de medios de comunicación, de forma que conozcan las vías a través de las cuales pueden desarrollar aquellos contactos personales o consultas no profesionales que deban ser realizadas incluso estando en la empresa. De esta forma se está sustrayendo en gran medid a los medios informáticos empresarial tanto del carácter de medio de "intimidad" como del ámbito de "secreto". Sin embargo, la empresa admite excepciones o si tolera conductas de comunicación privada, entonces tales medios vuelven a apropiarse de las características propias que los hacen aptos para el desarrollo de comunicaciones íntimas y protegidas por el derecho de secreto de las mismas.

 

"Es necesaria la implantación de protocolos interno". J. María Aguilera, Director  del Departamento de Derecho Laboral de Lupicinio Eversheds

¿Procede el despido por el uso del correo electrónico de la empresa? Son ya varios los pronunciamientos judiciales que se decantan por declarar la procedencia del despido cuando el empresario esgrime y acredita el uso indebido por parte de los empleados de las nuevas tecnologías, cuya propiedad corresponde al empresario. Sería recomendable la implantación de protocolos internos mediante negociación colectiva que regulasen la política de uso de las herramientas informáticas puestas al servicio de los trabajadores para el cumplimiento de sus fines, las medidas de control del uso de las mismas sin menoscabo de los derechos fundamentales de los trabajadores y las consecuencias que su incumplimiento podría llevar aparejado. No resultaría nada desdeñable incluso que en los contratos de trabajo se hiciese mención a la existencia, conocimiento y aceptación por parte del trabajador de tales protocolos.

 

""Se reconoce al empresario el control sobre su uso". David Sequera, Director del Departamento de Derecho Laboral de Legalia Abogados

¿Hasta dónde puede ir el control por parte del empresario? El trabajador es conocer de que las herramientas puestas a su disposición son para trabajar y no para otra cosa y como tales pueden ser analizadas, pues en muchas ocasiones es la única manera de analizar la calidad del trabajo. Cuando el empleado sobrepasa determinados límites razonables de uso particular sabe que asume un riesgo de ser despedido, puesto que está conscientemente vulnerando el deber de buena fe contractual. El carácter tutivo del derecho del trabajo para con el trabajador puede llegar hasta el punto de salvaguardar irresponsabilidades de este tipo. Es imprescindible reconocer la facultad del empresario de controlar su uso, pero exigiendo que en su ejercicio utilice los métodos de control más respetuosos, en cada caso. Si así lo hace, la sanción adoptada, proporcional a la infracción, será siempre procedente

Fuente: La Gaceta Legal y Fiscal
22.11.04

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